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Plano de Carreira: responsabilidade da organização ou do indivíduo?

Autor: Armando Terribili Filho da IMPARIAMO®.

 

O termo “Plano de Carreira” tem gerado confusão, pois na ótica da organização representa as possibilidades de progresso por ela oferecidas a seus profissionais, enquanto que, na ótica individual representa o caminho traçado pela própria pessoa para o atingimento de seus objetivos profissionais.

 

 

Introdução

Dentre as diversas dinâmicas que conduzo em workshops na área de Gerenciamento de Projetos, a que mais me fascina é a de critérios para seleção e priorização de projetos. Explico: proponho aos participantes (em geral, em torno de 20 profissionais) que escolham políticas de “retenção” de profissionais na organização.

Na fase inicial da dinâmica (chamaria de “desabafo dos participantes”) surgem iniciativas relacionadas a aspectos financeiros (aumento salarial, bônus, premiação), de infraestrutura (equipamentos, condições de trabalho, ergonomia), de benefícios (bolsa para pós-graduação e para cursos de idiomas, criação de clube, creche, área de lazer), de desenvolvimento e crescimento (plano de carreira, programas de treinamento, implantação de processos de feedback contínuos), dentre outros.

Na etapa seguinte da dinâmica, estimulo o debate, de forma espontânea e livre, com defesa de posições e opiniões. Não há necessidade de dizer que a confusão se torna generalizada e que não se chega a consenso algum, tais as divergências de interesses e expectativas pessoais.

Em seguida, quando explico os critérios que adotaremos para seleção e priorização das iniciativas, e coloco-os em prática na dinâmica. Sempre a iniciativa “Plano de Carreira” fica classificada na primeira ou na segunda posição dentre todas as iniciativas elencadas. Isso foi evidenciado em workshops realizados em capitais estaduais ou em cidades menores; em empresas multinacionais ou empresas menores, sejam nacionais ou internacionais, pois é uma expectativa comum, que independe do tamanho da cidade ou da organização.

Mas, enfim, o que é um Plano de Carreira? O que os participantes dos workshops entendem por “Plano de Carreira”? Estarão eles tendo um entendimento correto ou equivocado sobre esse tema?

Plano de Carreira

A definição é dada pela Profa. Maria Diva da Salete Lucena, quando afirma que o “Plano de Carreira compreende o planejamento da carreira do indivíduo, a partir de uma formação profissional básica, geralmente identificada como ‘vocação profissional’. Definido esse plano, o profissional procura realizá-lo através de seu trabalho na organização” (2013, p. 145).

Deve-se notar e analisar os termos “carreira do indivíduo” e “o profissional procura realizá-lo” contidos na definição apresentada, ou seja, o Plano de Carreira é do “indivíduo”, da pessoa (e por ela elaborado!) e não pela organização, por isso, é de sua responsabilidade elaborá-lo, planejando e efetuando a sua gestão.

Mas, retornando aos workshops mencionados, o que os participantes queriam dizer sobre “Plano de Carreira” dentre as iniciativas mencionadas? O que promoveria uma maior retenção dos profissionais, sabendo-se que não é a organização quem elabora Plano de Carreira? O que os participantes queriam dizer é…

Plano de Sucessão

Os participantes dos workshops queriam que as organizações tivessem um “Plano de Sucessão”, que prefiro chamar de “Plano de Encarreiramento”. Infelizmente, a palavra “sucessão” vem sendo, equivocadamente, associada exclusivamente à demissão, aposentadoria, morte e substituição de profissionais.

A definição de Plano de Sucessão (ou Encarreiramento) dada pela já mencionada professora (2013, p. 122): “Plano de Sucessão compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maior conteúdo e maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos estimados. As indicações são fundamentadas no desempenho, na capacitação profissional e no potencial confrontados com as exigências (natureza do negócio, objetivos, estratégias empresariais, características do trabalho e ambiente externo)”.

Quando os participantes mencionavam no workshop como iniciativa de retenção “Plano de Carreira” pretendiam dizer “Plano de Sucessão” (Encarreiramento), esperando que a organização lhes mostrassem onde poderiam chegar e em qual prazo, conforme Quadro a seguir.

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Ainda quanto aos Planos de Sucessão (ou Encarreiramento), podemos notar que há pelo menos quatro alternativas:

  1. Plano de Sucessão Gerencial: para funções-chave, necessidade de familiaridade com a empresa e sua cultura. Não pode haver improvisações. A empresa precisa sempre dispor de pessoas preparadas para as oportunidades e necessidades quem surgirem.
  2. Plano de Sucessão para Cargos Técnicos (críticos): cargos que não podem ficar vagos e são de difícil reposição. A empresa precisa garantir que haja substitutos indicados e sendo desenvolvidos.
  3. Plano de Sucessão a partir de um determinado nível: para níveis que compõem cargos de maior complexidade ou responsabilidade, a empresa precisa ter profissionais à altura para eventual substituição.
  4. Sistema aberto de acesso e desenvolvimento de carreira: trata-se de recrutamento interno, por meio de divulgação de vagas existentes e candidatura espontânea.

Há fatores que afetam diretamente os Planos de Sucessão (ou Encarreiramento), como: tamanho da empresa, estratégias de expansão ou redução, estratégia de diversificação, modernização e/ou internacionalização.

Plano Individual de Desenvolvimento (PID)

E o que vem a ser o PID? É desenvolvimento pela organização com a participação do profissional, e representa o resultado da análise dos requisitos de capacitação profissional e pessoal exigidos para o desempenho de um cargo atual (e futuro), confrontados com a capacitação real dos profissionais.

Essa análise define o PID que indicará as necessidades e os meios para a formação do profissional, desenvolvimento ou aprimoramento dos requisitos indicados, dentro de um prazo determinado, conforme Quadro a seguir.

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Desta forma, o Plano de Individual de Desenvolvimento deve suprir os gaps (lacunas) identificados pela organização, por meio de: programas de treinamento (interno e externo), visitações a outras áreas da empresa ou outras organizações, estágios, leituras e autoestudos orientados, desenvolvimento de projetos específicos, exercício de cargos em caráter temporário, participação em seminários, congressos e feiras, dentre outros.

 

 Considerações Finais

A cada dia, você tem que se apropriar dessa responsabilidade que é sua trajetória profissional. Quem diz onde se quer chegar é “você”, por isso precisa assumir essa responsabilidade em atuar na direção do atingimento dos objetivos e metas traçadas no Plano de Carreira.

Um Plano de Carreira representa o detalhamento na linha do tempo do caminho a ser percorrido por você, desde “onde estou” até “onde quero chegar”, incluindo formação, especializações, desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais, obtenção de certificações, idiomas, participação em associações, etc. Como todo plano, precisa ser gerido e pode sofrer ajustes/adaptações ao longo do tempo. É sempre desejável que se coloque datas intermediárias para metas, assim você pode perceber e avaliar seu avanço.

Lembre-se de que você é o responsável pela sua trajetória profissional, lutando por seus interesses e expectativas na busca da autorrealização.

Evidentemente, que se organização para qual você atua apresenta um Plano de Sucessão (ou Encarreiramento) e um Plano Individual de Desenvolvimento, esses elementos tornam-se sem dúvidas, em facilitadores no processo, pois ela mostra seu provável “caminho na organização”, seu desenvolvimento individual planejado (técnico e/ou comportamental), os recursos (meios) que apoiarão você nesse caminho.

Assim, se o caminho apresentado e a oferta de desenvolvimento estiverem em consonância com seu Plano de Carreira, certamente, você tem muito a progredir na organização e colaborar com ela. Por outro lado, se há pouca coisa em comum, acho que é bom você refletir… Finalmente, se a empresa não mostra esse caminho (Plano de Encarreiramento), acho que seria conveniente você perguntar, como fazem os participantes dos workshops, início dessa discussão, quando colocam esse item (porém, com título equivocado) como prioritário em suas expectativas…

 

Referência

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 17. reimpressão, 2013.


Nota: é permitida a reprodução desse artigo, desde que citado o autor e a fonte (Impariamo® Cursos e Consultoria).

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